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Fidélisation du personnel : 4 stratégies efficaces pour les employeurs

mars 1, 2022 • read

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Fidélisation du personnel : 4 stratégies efficaces pour les employeurs

Selon le Bureau des statistiques du travail des États-Unis, quatre millions d’Américains ont quitté leur emploi en juillet dernier. Les taux de maintien et d’engagement des employés étaient à un niveau historiquement bas, jamais vu depuis l’an 2000. Les démissions ont culminé en avril, puis elles sont demeurées anormalement élevées pendant plusieurs mois pour donner lieu à un nombre record de 10 millions de postes vacants à la fin juillet.

Cet événement, appelé « la grande démission », découlait des frustrations liées à la pandémie. Le départ massif des employés a incité de nombreuses organisations à repenser leurs stratégies de fidélisation dans le cadre d’un contre-effort baptisé « la grande fidélisation ». Heureusement pour les employeurs canadiens, un rapport publié en novembre 2021 par Marchés des capitaux CIBC, ayant fait l’objet d’un article de BNN Bloomberg, révèle que la tendance à la démission ne s’est pas confirmée ici.

Cela ne signifie toutefois pas que les organisations canadiennes ne bénéficieraient pas d’une mise à jour de leurs stratégies de fidélisation du personnel afin d’améliorer l’engagement des employés et de retenir les meilleurs talents. Parmi les pistes à envisager, citons des conversations avec le personnel sur l’épanouissement et le perfectionnement, l’amélioration des rapports avec les employés, l’offre de congés supplémentaires pour la santé mentale et un ensemble d’avantages sociaux compétitifs en matière de santé mentale.

Conversations sur les possibilités d’épanouissement

Les dirigeants qui réussissent le mieux font l’effort d’investir dans l’épanouissement personnel et professionnel de leurs effectifs.

Dans une entrevue pour le balado Transform Your Workplace, Clint Pulver, expert en fidélisation et en effectif générationnel surnommé « l’agent d’infiltration millénarial » (The Undercover Millennial), et auteur du succès de librairie I Love It Here, a déclaré que « la passion, l’intention et la capacité à subvenir à ses besoins sont des facteurs essentiels qui font qu’un employé aime son travail ».

« La création d’un environnement où l’employé peut réaliser son plein potentiel avec l’aide d’un gestionnaire-mentor est un facteur clé de la fidélisation du personnel, ajoute M. Pulver. Les bons gestionnaires-mentors sont capables d’exprimer la valeur d’un employé. En plus de dire “Je te vois”, les gestionnaires devraient aussi être en mesure de dire “Je te vois devenir”. »

Selon M. Pulver, un gestionnaire-mentor est quelqu’un qui s’efforce d’être présent pour ses employés en posant des questions et en donnant des marques de confiance. Plus un gestionnaire investit dans son personnel en matière de liens, de leadership et d’inspiration, plus il peut demander en retour.

Le rôle du gestionnaire-mentor consiste moins à nouer des liens avec le personnel qu’à être quelqu’un avec qui les employés veulent communiquer tout en les aidant à établir leurs parcours, valeurs et intentions au sein de l’organisation. En fin de compte, si les employés déterminent qu’ils ne peuvent pas s’épanouir au sein de leur organisation, ils iront s’épanouir ailleurs.

Dans un reportage de Bloomberg News, Teuila Hanson, directrice des ressources humaines de LinkedIn, a expliqué que la plateforme de médias sociaux pour les travailleurs donne la priorité au recrutement, à la fidélisation et au perfectionnement du personnel. Elle invite les entreprises à créer une culture de mobilité interne et à normaliser les conversations sur les changements de rôles.

« Laissez les employés prendre en main leur carrière d’une façon qui a du sens pour eux tant que l’organisation leur fournit les outils et l’infrastructure pour le faire. Il ne faut pas éviter de prendre le temps de parler de carrières et de compétences, car cela permet de créer un environnement de travail plus dynamique. »

Renforcement des rapports dans un environnement de télétravail

Une étude de Gallup indique que la pandémie a provoqué la chute la plus importante de l’engagement des employés depuis l’an 2000 : 54 % des employés se sentent psychologiquement détachés de leur travail et de leur employeur. En conséquence, ces employés ont tendance à faire le minimum requis et quitteront rapidement leur entreprise pour une offre légèrement meilleure, laissant ainsi leurs collègues gérer l’augmentation de la charge de travail, du stress, de la frustration et de l’insatisfaction professionnelle.

L’établissement de relations émotionnellement résilientes avec les employés est un facteur important de leur fidélisation. Le manque de communication en personne découlant de la pandémie a axé nos emplois davantage sur les tâches.

Mais si les employés constituent l’atout le plus important d’une organisation, il peut être utile d’examiner la qualité des relations au sein de ses équipes. Sans relations significatives, les gestionnaires et les employés ont peu de chances d’établir des rapports. Sans rapports, les employés sont moins attachés à leurs rôles.

Il est tout à fait justifié d’utiliser les rapports pour gérer de manière proactive le moral des employés, mais dans un environnement de télétravail, il n’est pas toujours facile de nouer des liens. Comme l’explique un article du blogue Work in Progress de Dropbox : « Parfois vous voyez la personne, mais parfois vous voyez l’écran. »

Lors de rencontres en personne, nous avons tendance à nous concentrer sur les yeux et les expressions faciales. La visioconférence ne transmet pas bien ces détails, mais vous pouvez néanmoins vous faire une idée de l’humeur d’une personne en prêtant attention à son langage corporal et à certains gestes subtils. Vous pouvez profiter de ces occasions pour demander à votre interlocuteur comment il va et pour déterminer s’il est stressé ou tendu. Une fois que vous avez appris les manières des autres personnes, les chercheurs affirment que refléter ou imiter subtilement leur comportement et leur posture peut faciliter les rapports.

Les conversations décontractées sont un autre aspect qu’il est facile d’oublier lorsqu’on doit gérer des échéances et des emplois du temps chargés. La découverte de points en commun en dehors du travail, comme des champs d’intérêt ou des passe-temps, peut contribuer à humaniser l’expérience d’un collègue, particulièrement lors de l’intégration de nouveaux employés.

Avantages en matière de santé mentale et de bien-être

Bien que l’offre d’une variété d’avantages ait toujours été une stratégie de fidélisation du personnel populaire, la pandémie a forcé les entreprises à réévaluer ce que sont les avantages pour les employés, car les sorties de consolidation d’équipe, les dîners-conférences avec traiteur et les réfrigérateurs remplis de collations au bureau ne sont pas possibles dans les environnements de télétravail.

Certaines organisations ont plutôt opté en remplacement pour des prestations et des avantages liés au bien-être. Selon le sondage sur les avantages en matière de santé mené par la Kaiser Family Foundation auprès d’employeurs en 2021, près de 40 % des employeurs ont bonifié leurs avantages en matière de santé mentale au cours de la pandémie.

Certaines choses n’ont pourtant pas changé, car l’un des avantages les plus demandés demeure des congés payés supplémentaires. Au cours de la pandémie, de nombreuses organisations ont mis en œuvre des journées de santé mentale, ou des initiatives à cet effet, que plusieurs employés voient d’un bon œil.

SAP, CISCO et Thomson Reuters se trouvent parmi les entreprises qui ont mis en œuvre des initiatives de journées de santé mentale en 2021. « À mon avis, il est important de noter qu’une seule initiative ne suffira pas à régler ce problème, affirme Dan Healey, responsable des ressources humaines chez SAP. La priorisation de la santé mentale consiste à soutenir les employés à long terme et à continuer d’adopter des avantages et des initiatives qui reflètent leurs besoins. »

Au printemps et à l’été 2021, LinkedIn (15 900 employés) et Bumble (700 employés) ont permis à leurs équipes de se ressourcer en leur offrant une semaine de vacances surprise, aussi appelée « semaine mondiale de repos » (Global Week of Rest). Mozilla a remplacé sa conférence hors site de l’été par une initiative similaire. HubSpot a lancé une initiative en faveur de la santé mentale appelée « HubSpot Unplugged » qui comportait également la semaine mondiale de repos prescrite.

« Nous devons nous assurer que ces personnes sont bien reposées et capables à long terme de répondre aux besoins de nos clients et partenaires. En tant que dirigeants, il nous appartient de montrer aux employés que la prise de congés est non seulement encouragée, mais aussi essentielle », a expliqué Katie Burke, présidente des ressources humaines de HubSpot.

Ce ne sont évidemment pas toutes les organisations qui peuvent se permettre une semaine complète de congé, mais un jour de congé stratégique pour sensibiliser les employés à la santé mentale et améliorer leur fidélisation ainsi que leur engagement n’est pas irréaliste.

Prise de conscience des avantages en matière de santé mentale

Les données ne manquent pas pour illustrer les répercussions négatives de la pandémie sur la santé mentale des employés. C’est pourquoi les talents recherchent activement des employeurs qui reconnaissent et soutiennent leur besoin d’être considérés comme des personnes à part entière. Selon Robert Half, 45 % des gestionnaires sondés au Canada ont déclaré que leur entreprise avait commencé à offrir des ressources en santé mentale et 39 % disposeraient maintenant de programmes de bien-être général en réponse à la pandémie de COVID-19.

La plateforme de soins virtuels Mon esprit par Maple est un service complet d’avantages en matière de santé mentale qui comprend entre autres l’accès à une longue liste de conseillers autorisés à exercer au Canada, disponibles le jour même. Comme pour tout autre avantage social offert par une entreprise, la prise de conscience est essentielle. Un plan de communication visant à encourager les employés à l’utiliser aura donc un effet.

Conclusion

Les taux de maintien du personnel sont depuis longtemps un indicateur de rendement clé pour les employeurs et les ressources humaines, particulièrement de nos jours en raison des environnements de télétravail imposés par la pandémie de COVID‑19. D’ailleurs, les stratégies de fidélisation du personnel comme les conversations sur l’épanouissement et le perfectionnement, l’amélioration des rapports, l’offre de congés supplémentaires pour la santé mentale et un ensemble d’avantages sociaux compétitifs s’avèrent efficaces pour maintenir les plus grands talents en poste et conserver des niveaux optimaux d’engagement chez les employés.

Pour offrir des avantages sociaux qui se démarquent, n’hésitez pas à communiquer avec l’un de nos experts. Nous nous ferons un plaisir de vous faire profiter de nos connaissances en tant que plus grand fournisseur de soins virtuels au Canada.

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