Pendant des années, on a considéré le TDAH comme un problème personnel. Un problème auquel la personne concernée devait faire face seule, parce qu’il brillait par son absence dans les stratégies de ressources humaines. Mais cette vision des choses n’est plus d’actualité.

On estime que le TDAH touche entre 3 et 6 % de la population, ce qui en fait l’un des troubles neurodéveloppementaux les plus courants chez les adultes en âge de travailler. C’est aussi un trouble largement sous-diagnostiqué et sous-traité. Et cette lacune a des répercussions dans des domaines qui sont déjà dans la mire des employeurs et des promoteurs de régime. La productivité. La fidélisation. L’invalidité. L’utilisation des prestations de santé mentale. Tout cela a des coûts bien réels.

Si vous cherchez des moyens d’améliorer la santé physique et mentale de votre personnel, le TDAH doit faire partie de la conversation.

Ce qui est invisible entraîne tout de même des coûts

La plupart des adultes vivant avec un TDAH passent des années à tenter de gérer leurs symptômes sans avoir reçu de diagnostic. Les difficultés d’attention, d’organisation, d’établissement des priorités, de gestion du temps et de fonctions exécutives sont vues comme un problème de rendement plutôt que comme un trouble médical pouvant être traité. Alors oui, le TDAH figure dans vos données. Mais sous un nom différent.

Selon des travaux de recherche de l’Organisation mondiale de la Santé, quand il n’est pas traité, le TDAH entraîne une perte de productivité équivalant à 22 jours par employé chaque année. Les adultes vivant avec un TDAH non traité sont beaucoup plus susceptibles que les autres de perdre leur emploi, de changer de poste fréquemment et de se retrouver au chômage. Ils gagnent également moins d’argent au cours de leur carrière et font état de perspectives d’emploi globalement moins bonnes.

Pour votre entreprise, tout cela se traduit par de l’absentéisme, du présentéisme, une baisse de productivité, des problèmes de rendement et une augmentation du roulement. Et pour votre programme d’avantages sociaux, cela représente des réclamations pour invalidité, le recours à des services de santé mentale et une augmentation des coûts de soins de santé.

En outre, le TDAH est rarement un trouble isolé. Il s’accompagne souvent d’anxiété, de dépression, d’épuisement professionnel, de troubles du sommeil et de consommation de substances. Dans bien des cas, vous financez le traitement du trouble secondaire, alors que le TDAH qui le sous-tend continue de passer inaperçu. Ce cercle vicieux finit par coûter cher. Oui, les employés reçoivent du soutien, mais la cause profonde continue inlassablement de générer de nouveaux symptômes à traiter.

La demande augmente en flèche

Chaque trimestre, l’urgence de prendre des mesures devient de plus en plus difficile à ignorer.

Au Canada, les soins liés au TDAH font l’objet d’une demande de plus en plus importante. Selon Manuvie, de 2021 à 2022, le nombre de demandeurs uniques pour des médicaments contre le TDAH, âgés de 18 ans et plus, a augmenté de 24,5 %. Plus récemment, JAMA Network Open a constaté une augmentation de 157 % des nouvelles ordonnances de stimulants en Ontario entre 2015 et 2023.

Autrement dit, la prise de conscience progresse plus vite que l’accès à des soins.

Bon nombre d’employés continuent de faire face à de longs délais d’attente pour obtenir une évaluation, n’ont pas accès à un fournisseur de soins primaires en raison d’une pénurie de professionnels de la santé et finissent par devoir payer de leur poche pour se faire évaluer au privé. Reconnaître les symptômes est souvent la partie la plus facile. Mais passer de « J’ai l’impression que c’est ça que j’ai » à l’obtention d’un vrai diagnostic, d’un plan de traitement et de suivis réguliers, c’est une autre paire de manches. C’est là que le système a tendance à faire défaut.

La question à vous poser : si un plus grand nombre d’employés cherchent à obtenir des soins pour le TDAH, votre régime sera-t-il en mesure de leur donner accès au soutien qu’il leur faut?

L’angle mort de la plupart des stratégies d’avantages sociaux

Historiquement, les stratégies de santé en milieu de travail ont accordé moins d’importance au TDAH qu’aux autres troubles neurodéveloppementaux.

Réfléchissez à la variété de votre régime, à l’éventail des points d’entrée et des problèmes de santé qu’il couvre. Les services psychologiques, un PAE, les initiatives plus générales de sensibilisation à la santé mentale… C’est dans ce domaine que la plupart des organisations ont déployé le plus d’efforts, et c’est un bon point de départ. Mais à elle seule, la variété des services ne couvre pas tous les besoins des employés vivant avec un TDAH.

Bon nombre de régimes demeurent axés sur le counseling et n’offrent qu’un soutien limité en matière d’évaluation, de diagnostic, de gestion des médicaments et de suivis cliniques réguliers. Ainsi, un employé qui croit avoir un TDAH se retrouve face à un parcours de soins fragmenté, ce qui rend difficile de confirmer ses soupçons et d’obtenir un traitement.

Un autre obstacle : les préjugés qui entourent le TDAH. Selon les données recueillies dans le cadre de notre plus récente étude, La complexité au quotidien : les soins aux malades chroniques au Canada, parmi les Canadiens sur le marché du travail, plus d’un sur cinq a déjà choisi de ne pas divulguer un problème de santé dans son milieu de travail par crainte de subir des conséquences négatives. En outre, la confiance vis-à-vis le système de santé était plus basse chez les personnes vivant avec un TDAH que chez n’importe quel autre groupe étudié, et bon nombre d’entre elles sentaient que leurs préoccupations avaient été ignorées quand elles avaient cherché à obtenir un diagnostic.

Si vos employés ne sont pas à l’aise de demander de l’aide, ou n’ont pas accès aux soins dont ils ont besoin quand ils osent en demander, cela finit par coûter cher à votre organisation.

Les questions à vous poser avant de vous lancer dans la conception d’un nouveau programme

Passons au côté pratique. D’abord, vous n’avez pas besoin de concevoir un nouveau programme de A à Z.

Vous pouvez commencer par vous demander si le TDAH a déjà des répercussions sur les résultats que vous tentez d’obtenir.

Vos réclamations pour invalidité ont-elles principalement pour cause le stress et l’épuisement professionnel? Les problèmes de productivité touchent-ils des équipes ou des populations en particulier? Vos employés font-ils face à de longs délais d’attente pour obtenir une évaluation neurodéveloppementale? Votre régime actuel permet-il réellement d’obtenir un diagnostic, un traitement et des suivis réguliers, ou donne-t-il seulement accès à des séances de counseling?

C’est là que l’intensité entre en jeu. Les enjeux de santé mentale comme l’anxiété et la dépression s’inscrivent dans un continuum, et les besoins de vos employés ne disparaissent pas instantanément quand ils franchissent la porte. 

Offrir quelques séances de counseling peut contribuer à améliorer l’accès, mais l’accès n’est pas synonyme de soutien. Pour offrir des soins de la bonne intensité (l’approche que nous privilégions chez Maple en matière de santé mentale), il faut des évaluations, des traitements coordonnés et des soins continus qui peuvent répondre à des besoins complexes à long terme. Le TDAH est l’un des exemples les plus flagrants de la disparité entre l’accès qu’on offre à une personne et l’aide qu’elle reçoit (ou ne reçoit pas) pour s’orienter dans le système.

Pour les promoteurs de régime, les consultants et les conseillers, ces questions permettent de ne pas limiter la conversation aux avantages sociaux traditionnels, mais d’adopter une vision plus globale de la santé en milieu de travail.

Les organisations qui investissent dans la santé de leurs employés ne traitent pas le TDAH comme un trouble médical qui concerne seulement les personnes qui en sont atteintes, mais comme un enjeu qui touche l’ensemble du monde du travail et qui a des effets mesurables sur le rendement, la fidélisation, l’invalidité et l’expérience des employés.

À l’heure actuelle, les promoteurs de régime ont un choix à faire. Ils peuvent continuer de considérer le TDAH comme un problème que les employés doivent gérer par eux-mêmes, ou ils peuvent reconnaître que les soins liés au TDAH sont un aspect de plus en plus important d’une bonne stratégie de santé en milieu de travail, et adapter leur régime en conséquence.

C’est précisément dans le but de combler les lacunes en la matière qu’a été conçu le programme Au-delà du TDAH, qui fait désormais partie de Maple. Les membres qui soupçonnent d’avoir un TDAH peuvent obtenir une évaluation, un diagnostic et des suivis réguliers avec des IP qui se consacrent exclusivement au TDAH, et ce, en quelques jours, sans avoir à attendre plus d’un an comme c’est souvent le cas dans le système public. Voilà un moyen pratique pour les promoteurs de régime d’améliorer l’intensité des soins au sein d’une stratégie d’avantages sociaux qui bénéficie déjà d’une bonne variété.